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Licenciement pour faute lourde : recours et indemnités
Nos replays :
L’ESSENTIEL
La faute lourde : une cause réelle et sérieuse de licenciement
Le licenciement pour faute lourde constitue la sanction disciplinaire la plus sévère que l’employeur puisse infliger à un membre de son personnel. Il ne peut être prononcé que lorsque le salarié se rend coupable d’une faute d’une exceptionnelle gravité, commise dans l’intention de nuire à son entreprise.
La faute lourde constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais une telle sanction ne peut pas, au vu de ses conséquences pour le salarié, être prononcée à la légère. L’employeur doit pouvoir apporter la preuve de l’intention de nuire du salarié. Il ne peut pas se contenter d’invoquer l’ampleur du préjudice subi. Dans un licenciement pour faute lourde, c’est la volonté du salarié de porter préjudice qui compte. Faute de preuve, le licenciement sera dénué de cause réelle et sérieuse.
Quand et comment agir ?
Délai : 1 an à compter de la réception de la lettre de licenciement
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SAISIR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES
VOS QUESTION – NOS RÉPONSES
Qu’est-ce qu’une faute lourde ?
La faute lourde se caractérise par la violation d’une règle de discipline dont l’importance est telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle traduit l’intention du salarié de nuire à son employeur. C’est cette dimension intentionnelle qui différencie la faute lourde de la faute grave : le salarié doit avoir volontairement porté préjudice à l’entreprise.
Dois-je effectuer un préavis ?
Non. Le licenciement pour faute lourde requiert le départ immédiat du salarié de l’entreprise. Il n’effectue donc pas de préavis. Il ne perçoit pas non plus l’indemnité compensatrice pour préavis non effectué.
Mais attention, les conventions collectives comportent parfois des dispositions plus favorables. Si l’employeur omet de s’y conformer, la procédure de licenciement devient irrégulière.
CONTESTER LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
Qu’est-ce qu’une mise à pied ?
Dans l’attente de la rupture définitive du contrat de travail, le salarié peut être mis à pied à titre conservatoire. La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence, destinée à écarter au plus vite le salarié de l’entreprise. Contrairement à une mise à pied classique, la procédure disciplinaire n’a pas à être respectée.
Savoir distinguer les deux types de mise à pied est primordial. En effet, l’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire ne pourra pas engager ensuite une procédure de licenciement pour les mêmes faits : une même faute ne peut jamais faire l’objet de plusieurs sanctions.
Quelles sont les conséquences si je suis licencié pour faute lourde ?
- Pas d’indemnité de licenciement : Sauf si une convention collective le prévoit, le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit aucune indemnité de licenciement.
- Droit à l’indemnité compensatrice de congés payés : Depuis une décision du Conseil constitutionnel de 2016, le licenciement pour faute lourde ne prive plus le salarié de son indemnité compensatrice de congés payés.
- Droit au chômage : Contrairement ce que l’on entend parfois, le licenciement pour faute lourde n’empêche pas de bénéficier de ses droits au chômage.
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Mon employeur peut-il me réclamer des dommages-intérêts en cas de licenciement pour faute lourde ?
Oui. En cas de faute lourde, l’employeur peut demander au Conseil de prud’hommes la réparation du préjudice dont il s’estime victime. Il met alors en jeu la responsabilité civile contractuelle du salarié.
Éventuellement, lorsque la faute du salarié constitue une infraction pénale (violence, vol…), il peut aussi solliciter une indemnisation en se constituant partie civile à l’instance pénale.
Je voudrais contester mon licenciement pour faute lourde, comment faire ?
Le salarié qui souhaite contester le bien-fondé de son licenciement pour faute lourde dispose d’un délai d’un an pour saisir le Conseil de prud’hommes. Depuis la dernière réforme du code du travail, l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse repose sur un barème prenant en compte l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (article L1235-3 du code du travail).
Le salarié peut aussi contester la régularité de la procédure de licenciement. En cas d’irrégularité avérée, l’employeur devra indemniser le salarié. Le montant maximum de cette indemnité est d’un mois de salaire.
